🥕HR캐스터: 리더 지원을 위한 조직의 역할 & 디지털 리더십 강화

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2024. 10. 8.

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현대 리더들이 직면한 업무 과중과 번아웃 문제는 갈수록 심각해지고 있습니다. 최근 기술 발전에 따른 변화로 인해 리더들은 기존의 관리 업무뿐만 아니라 신기술 도입과 관련된 책임까지 맡게 되어 스트레스가 증가하고 있습니다. 특히 데이터 분석과 자동화 도구의 확산은 리더들에게 기술적 역량까지 요구하고 있어 부담이 더욱 커지고 있는 상황입니다.

리더들이 겪는 어려움의 원인은 크게 세 가지로 나뉩니다.

1. 리더십의 변화와 역할 확대

과거에는 팀을 관리하는 역할에 그쳤다면, 이제는 실무와 리더십을 동시에 수행해야 하는 멀티플레이어가 되어야 한다는 점에서 리더들이 느끼는 부담이 상당히 증가했습니다.

2. 리더의 권한이 약화된 사회적 변화

수평적 조직문화와 MZ세대의 등장으로 리더의 권위가 낮아지고, 리더로서의 혜택도 줄어들며 심리적 부담이 커졌습니다.

3. 리더들이 느끼는 고립감

리더로 승진하면서 동료들과의 관계가 변화하고, 그로 인해 고립감을 느끼는 경우가 많아지면서 리더들은 심리적으로 더 큰 압박을 받게 됩니다.

리더들이 겪는 업무 과중과 번아웃 문제를 해결하기 위해 조직은 리더십 개발 프로그램을 제공해 업무 분담 및 위임 능력을 강화하고, 디지털 역량을 높이는 교육을 통해 신기술 활용 능력을 키워야 합니다. 또한, 리더의 처우 개선과 존중받는 환경을 조성하는 인사 제도 개편이 필요하며, 네트워킹 기회와 심리적 지원을 통해 리더들이 건강하게 팀을 이끌 수 있도록 지원해야 합니다. 이러한 종합적인 지원은 리더십의 지속 가능성을 높이고, 조직의 성과 향상에도 크게 기여할 것입니다.

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디지털 리더십이란 디지털 기술을 이해하고 활용하여 비즈니스 성과를 향상시키는 리더십을 말한다. 디지털 리더십 정의에 따르면 리더가 디지털 기술에 대한 이해를 하는 것이 중요하다. 최근 각 조직마다 리더들이 ChatGPT를 배운다느니, AI 전문가를 모셔 특강을 듣는다느니 하는 노력이 많은 이유이다.

그러나 디지털 리더십에서 기술적 이해도만이 중요한 것은 아니다. 그것만으로 리더의 궁극적인 목적, 즉 디지털 시대의 성과를 달성할 수 없기 때문이다. 일반적으로 생각하는 것과 달리, 디지털 전환은 기술에 대한 것이 아니라 사람과 관련된 것이다(Frankiewicz & Chamorro-Premuzic, 2020).

리더는 자기 자신에 대해 알고(Lead Self), 구성원을 독려하여(Lead People), 성과를 내는(Lead Performance) 사람이다. 디지털 리더도 다르지 않다. 스스로 디지털 기술에 대해 이해하며 디지털 기술을 활용할 수 있도록 구성원을 독려하고 궁극적으로는 조직에 기여하는 성과를 내야 한다. 세 가지 측면에서 디지털 리더는 어떤 모습을 갖춰야 하는지 알아보자.

첫째, Lead Self 이다.

옛말에 수신제가치국평천하(修身齊家治國平天下)라고 했다. '먼저 자기 자신을 닦고 집안을 가지런하게 한 다음 나라를 다스리고 천하를 평안하게 한다'라는 뜻이다. 디지털 시대에도 다르지 않다. 디지털 리더가 되기 위해서는 디지털을 대하는 자신을 먼저 닦을 줄 알아야 한다.

그러기 위해서는 자신이 먼저 디지털 기술에 대한 이해를 해야 한다. 아니, 앞에서 기술적 이해도만이 중요한 게 아니라고, 다른 걸 주목해야 한다고 하지 않았나? 맞다. 그렇지만 기본은 기본이다. 기술에 대한 이해를 갖춰야 다음으로 넘어갈 수 있다. 특히 기술에 대한 이해를 할 때 맛보기 식으로 체험하는 것에서 그치지 않고 아래와 같은 항목들(김덕중, 2023)을 기준으로 나름의 판단을 세우기를 추천드린다.

• 기술의 한계와 가능성 : 지금 시점에서 어디까지 가능하고 어떤 사례가 있는지를 확인
• 누구에게 어떤 효용성을 주는가 : 일부 임직원이 아니라 대부분에게 영향을 주고 그들의 생산성에 긍정적인 역할을 할 수 있는지를 판단
• 법률 및 규약 : 기술도입 이후 영향받을 수 있는 법률, 회사 내규에 대한 사전 검토
• 대안 기술 : 해당 기술이 아니더라도 생산성을 높일 수 있는 방법들이 있는지 검토
• 기술도입 이후의 확실한 차이 : 새로운 기술이 도입되고 나서 기업의 경쟁력이 어떻게 높아지는지 실질적 가치에 대한 확인

기술 자체에 대한 이해 외에 리더가 갖춰야 할 역량이 학습 민첩성이다. 학습 민첩성이란 변화하는 환경 속에서 빠르게 학습하고 적응하는 능력을 말한다. 2년 전에 휘몰아쳤던 메타버스 열풍을 기억하는가? 그때는 모든 사람들이 메타버스를 알아야만 할 것 같았고 리더들은 한 번씩 메타버스에 들어가 봐야 했다. 그러나 2년이 지난 지금 메타버스에 대한 관심은 현저히 줄어들었고 생성형 AI가 대세라고 말한다. 이렇게 하나의 기술이 나타났다가 사라지고 새로운 기술이 지속적으로 출현하는 현상은 더욱 빨라질 것이다. 새로운 기술과 사회 변화에 안테나를 세우고 항상 기민하게 학습하는 자세가 필요하다.

둘째, Lead People 이다.

하버드 비즈니스 스쿨에서 'Leading in the Digital World' 과목을 강의하고 있는 Linda Hill 교수는 디지털 도구와 데이터를 사용하여 혁신하고 고객의 요구를 충족하기 위해서 비전을 제시하는 것에 그치는 것이 아니라 팀이 자발적으로 미래를 함께 창조할 수 있는 환경과 역량을 구축하는 것이 더욱 중요한 것이라고 강조한다.

리더는 기술을 관리하는 것이 아니라, 구성원들이 기술과 상호작용을 하는 방식을 관리하는 것이다. 리더가 아무리 데이터 기반의 의사결정을 하려고 해도 데이터 활용에 대한 인식의 차이가 있거나 팀원들에게 데이터 분석을 위한 교육 기회가 제공되지 않는 등의 이유로 팀 몰입에 유의한 영향을 미치지 않기 때문이다(김진규, 2024).

따라서 리더는 구성원들이 디지털 기술과 변화에 능동적으로 대응할 수 있도록 심리적 준비와 지속적인 학습을 제공해 줘야 한다. 단순히 새로운 시스템을 도입하는 것만으로는 충분하지 않다. 구성원들이 이를 효과적으로 활용하고 변화된 환경에서 더 나은 성과를 창출할 수 있도록 역량 개발하도록 도와줘야 한다.

또한 구성원들이 주도적으로 학습하고 탐색하고 도전할 수 있는 문화를 만들어줘야 한다. 건강한 조직문화는 꾸준한 성과를 내는 동력으로 작용할 수 있다. 직원들이 의견을 제시하고, 아이디어를 내고, 질문을 하며, 문제를 제기하고, 실수를 인정해도 부정적인 결과에 대한 두려움 없이 편안함을 느낄 수 있는 문화를 만들어야 한다. 이를 통해 구성원들은 더 나은 성과를 내기 위한 새로운 방식을 고민하고 실험할 수 있다. 이것을 심리적 안정감(psychological safety)이라고 한다. 심리적 안정감은 팀 내에서 상호작용을 통해 위험을 감수하게 만들고 혁신을 촉발한다. 구글에서 성공적인 팀이 가진 5가지 특징 중에 첫 번째가 바로 심리적 안정감임을 리더들은 명심해야 한다.

셋째, Lead Performance 이다.

리더의 미션은 궁극적으로 성과이다. 리더와 구성원이 함께 목표를 달성하여 조직에 기여하는 것이다. 경영의 아버지 피터 드러커도 '유능한 리더는 사랑받고 칭찬받는 사람이 아니다. 그는 그를 따르는 사람들이 올바른 일을 하도록 하는 사람이다.'라고 하면서 '리더십은 성과다'라는 말로 리더의 미션을 강조하였다.

따라서 디지털 시대의 리더는 디지털을 활용하여 성과를 낼 수 있어야 한다. 디지털 기술을 활용해 데이터를 수집하고 분석하여 더 나은 의사결정을 내릴 수 있어야 한다. 비즈니스의 어느 영역에서 AI와 같은 신기술을 이용하여 직원 생산성을 높이고 고객 경험을 향상시킬 수 있을지 적극적으로 검토해야 한다. 단, 검토를 부하직원에게 지시하는 것이 아니라 리더 본인이 찾아보고 고민하는 솔선수범의 자세가 필요하다.

디지털 전환으로 성과를 내기 위해 노력하는 과정 중에 중요한 것이 변화에 대한 지속적인 관리이다. 변화는 일시적인 것이 아니라, 계속해서 발생하는 과정이다. 리더는 디지털로 인한 변화가 조직에 자연스럽게 자리 잡을 수 있도록 변화 관리의 과정을 체계적으로 설계하고 이끌어야 한다. 다른 변화도 마찬가지이지만 디지털로 인한 변화는 좀 더 복잡하거나 저항감이 커서 초기 성공이 지속적인 성공이나 확산으로 연결되기 어렵기 때문이다. 기술 변화에 따른 새로운 업무 방식이나 조직 구조의 변화가 필요한 경우, 구성원들이 이를 잘 이해하고 적응할 수 있도록 명확한 비전과 목표를 제시하고 한두번 해보는 것에서 그치는 것이 아니라 계속 활용하고 트랜스포메이션(transformation)이라는 용어답게 탈바꿈할 수 있도록 해야 한다.

아마존의 CEO 앤디 제시는 '기업의 디지털 혁신은 기술적인 문제가 아니라 리더십의 문제다'라고 설파한 바 있다. 기술은 계속 발전하고 변화하지만, 리더십의 본질은 이러한 변화에 어떻게 대응하느냐에 달려 있다고 본 것이다. 리더는 혼자서 성과를 내는 사람이 아니라 구성원에게 영향을 미쳐 조직 공동의 목표를 달성할 수 있도록 만드는 사람이기 때문이다. 급변하는 디지털 환경에서 디지털 리더십은 단지 디지털 기술을 활용하는 것이 아니라 불확실성이 높은 시대에 효과적으로 대처하는 사고방식과 행동 유형으로 진화하고 있다(한지영, 2023).

디지털 전환의 시대, 누가 성공적인 리더인가? 바로 디지털 역량과 리더십 역량을 모두 갖춘 리더이다. 디지털 역량이란 ‘무엇(What)'에 해당하며, 리더십 역량은 ‘어떻게(How)'에 해당한다. 무엇을 어떻게 해야 할지 명확하게 간파하는 리더, 단순히 기술에 대한 이해를 넘어서 변화에 대한 유연한 대응, 구성원 독려, 그리고 지속적인 변화관리를 주도하는 리더가 디지털 전환의 시대에 성공적인 리더가 될 것이다.

참고문헌
김덕중. (2023). CHRO가 알아야 할 생성형 AI 활용 전략. LinkedIn. retrieved from https://url.kr/n1ksqc
김진규. (2024). 팀장 리더십의 다양한 요인과 팀 몰입도에 미치는 영향. 캐럿글로벌 블로그. retrieved from https://www.carrotglobalblog.com/hrkaeseuteo-hr-tekeunolroji-timjang-rideosibyi-6gaji-yoin/
한지영. (2023). 디지털 시대 리더십 핵심은 기술보다 유연성. 동아비즈니스리뷰, 367.
Frankiewicz, B., & Chamorro-Premuzic, T. (2020). Digital transformation is about talent, not technology. Harvard Business Review, 6(3), 1-6.

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