🥕지금 HR은 왜 웰빙을 다시 이야기할까 | 직원 웰빙 3.0

내 일이 흔들리는 시대

AI 확산으로 직무 수행 방식이 근본적으로 변화하고 개인 생산성이 비약적으로 높아지면서, 소수 정예 고성과 조직을 지향하는 인재 밀도Talent Density 시대가 열렸습니다. 베인앤컴퍼니에 따르면 몰입한 직원은 단순히 만족하는 직원보다 44%, 불만족 직원보다 125% 더 높은 생산성을 보인다고 하는데요. 구성원의 몰입은 어디서 시작될까요? 일의 재미와 내면의 동기에서 그 힌트를 찾아볼 수 있지 않을까 합니다. 이번 글에서는 내 일을 능동적으로 재설계함으로써 내적 동기를 높일 수 있는 잡 크래프팅Job Crafting에 대해 살펴보고자 합니다.

일을 리모델링하는 방법, 잡 크래프팅

세 명의 사람이 모두 채용 업무를 맡고 있다고 가정해 보겠습니다. A는 공고를 내고 일정을 맞추고 인원을 채우는 생계 수단으로서의 일Job로, B는 데이터를 기반으로 채용 프로세스를 개선하나의 전문성을 보여주는 경력 성장의 무대Career로서, C는 사람과 조직을 연결해 더 나은 미래를 만드는 소명Calling으로 생각하고 있었는데요. 이처럼 같은 업무도 프레이밍Framing에 따라 일의 본질이 달라질 수 있습니다. 이러한 관점의 전환을 실천하는 것이 바로 잡 크래프팅으로 주어진 일을 직원 스스로 더욱 의미 있고 행복한 활동으로 변화시키는 방법이라고 정의하며, 대체로 아래 3가지 관점으로 직무의 경계 자체를 재설정하게 됩니다.

• 과업 만들기Task Crafting : 업무 범위 조정 또는 확장
  예) 마케터가 브랜드 캠페인 외에 ESG 콘텐츠 제작을 자발적으로 제안
• 관계 만들기Relational Crafting : 함께 일하는 사람들과의 관계를 재설정
  예) 영업-생산 간 ESG 데이터 확보를 위해 비공식 네트워킹 활성화
• 일의 의미 만들기Cognitive Crafting : 업무의 목적과 가치를 새롭게 해석
  예) 품질관리자가 자신을 “고객과 회사 사이 신뢰를 연결하는 마지막 수비수”로 규정

과거의 직무 설계는 하향식Top-down 방식으로 조직이 규정한 일의 프레임 안에서 시작되었다면, 잡 크래프팅은 나의 가치관·강점·관심사·역량 등을 바탕으로 일의 내용을 재구성하는 상향식Bottom-up 방식으로 전개됩니다. 같은 일도 어떤 사람이 어떤 생각으로 하느냐에 따라 결과가 달라지는 경험, 누구나 해보셨을 겁니다. 더구나 급변의 시대에 회사 방침만 따르는 수동적 태도로는 생존은 가능해도 성장은 기대하기 어렵지 않을까 하는데요. 잡 크래프팅은 이러한 환경에서 스스로 일의 방향을 설계하고 내 일의 주도권을 확보하는 실질적인 전략이자, AI와 함께 일하는 시대의 핵심 역량이 되고 있습니다.

내 일을 재설계하는 방법 : 잡 크래프팅 워크숍

잡 크래프팅은 역할 재정의와 몰입 향상을 동시에 실현하기 위해 4단계의 구조화된 워크숍 방식으로 운영해 볼 수 있습니다.

1. 현재의 가시화 : 나의 내적 동기를 중심으로 업무를 새롭게 보는 단계, 현재의 직무를 구성하는 과업을 나열한 뒤, 시간(빈도)과 에너지 소모 or 충전 정도를 기준으로 진단, 어떤 일에서 몰입Flow을 경험하고, 어떤 일에서 소진Burnout 되는지 시각적으로 파악
2. 일의 방향성 정렬 : 진단 결과를 바탕으로 ‘왜 이 일을 하는가’에 집중, 나의 강점, 가치관, 욕구와 연결하여 나와 일의 일치점을 도출
3. 일 재정의 : 개인화된 일의 프레임을 설정하는 핵심 단계, 수집한 단서들을 통합하여 나만의 언어로 직무를 재정의하고, 이에 맞춰 과업의 비중과 협업 관계를 조정
4. 내재화를 돕는 리마인더 : 워크숍 이후 조직 내 정체성과 몰입을 지속하도록, 앞서 재정의한 직무를 한 문장, 하나의 이미지로 표현해 시각화

이 과정을 경험한 구성원들은 내가 어떤 일에 몰입하는지, 앞으로 무엇에 집중해야 할지 명확히 인식할 수 있었는데요. 안전관리자는 '철강 생태계의 생명을 위한 내일의 안전 설계자'로, 영업 담당자는 '고객 여정에 길을 밝히는 등대'로, 경영관리 담당자는 '회사의 도전 동기를 부여하고 지원하는 챌린저'로 역할을 재정의해 볼 수 있었습니다. 이를 통해 몰입을 강화하고, 실질적 업무 개선으로 이어지는 내적 동기 기반의 성과 향상 메커니즘을 체득할 수 있었습니다.

수동적 수용에서 능동적 창조로

잡 크래프팅이 일에 대한 프레임을 바꾸는 접근이라면, AI 시대에는 이것이 어떤 의미를 갖게 될까요? AI는 인간의 반복적·규칙적 업무를 대체하고, 창의성과 전략성을 요구하는 과업에 집중할 수 있는 여백을 만들어줍니다. 대표적으로 구글의 20% 룰은 자율적인 업무 설계, 즉 잡 크래프팅의 제도적 기반이었다면, 이제 AI는 우리에게 자율의 시간을 만들어주는 기술적 기반이 될 수 있습니다. 실제 워크숍 결과 구성원들의 에너지를 가장 많이 고갈시키는 일은 공통적으로 빈도가 높고 반복적이거나, 문서화·보고 중심의 루틴 업무, 예측 불가능한 요청에 대한 대응, 내부 이해관계자 조율과 같은 정서적 소모가 큰 일들로 나타났습니다. 바로 이 영역이 AI 자동화가 가장 효과적인 지점입니다. AI 시대에 잡 크래프팅이 재조명받는 이유는 변화의 본질이 단순한 기술 전환이 아니라 일의 본질에 대한 재구성을 요구하기 때문입니다. 우리는 이제 AI가 이 일을 해줄 수 있다면 나는 어떤 일에 집중할지, 어떤 방식으로 이 일을 다시 정의할 수 있을지 묻기 시작해야 하지 않을까요? 하나의 직무Job는 다양한 과업Task를 포괄합니다. AI가 직무 자체를 대체할 수는 없지만, 일부 과업의 보완재로서 내 일을 증강하거나 도와줄 수 있을 것입니다.

기술이 만들어 준 여백을 나다운 방식으로 일의 의미를 구성해 나가는 과정, 그것이 바로 오늘날 잡 크래프팅이 우리에게 중요한 이유입니다.

✒️ HR 인사이트를 공유해 주신 캐럿 필진을 소개합니다.

봉효진 팀장은 직장에서 보내는 시간이 개인과 조직 모두에게 의미 있게 축적되길 바라며 구조와 문화를 설계하는 HRer입니다. 교육학과 경영학 기반으로 HRM, HRD, OD 업무를 경험하고, 현재는 세아이노베이션센터에서 사업, 운영, 조직 혁신 과제를 발굴하고 실행하며 사람과 비즈니스를 연결하는 일을 하고 있습니다. 

글로벌화가 가속화되면서 기업들은 단순히 제품과 서비스를 해외에 판매하는 데 그치지 않고, 현지법인을 설립해 생산·마케팅·경영 전반을 현지화 하는 데 힘을 쏟고 있다. 동시에 글로벌 현장 경영을 통해 현지 법인의 운영 효율성을 높이고, 현지 인력을 육성함으로써 글로벌 경쟁력을 강화하려는 움직임이 두드러진다. 특히 중국은 세계 경제의 중심으로 떠오르며 많은 글로벌 기업에게 전략적 요충지로 주목받고 있다. 그러나 중국을 비롯한 글로벌 시장에서 지속 가능한 성장을 이루려면 단순히 시장 점유율을 확대하는 것만으로는 한계가 있다.

이러한 흐름 속에서 주재원 기피 현상과 이문화·언어 장벽으로 인한 소통의 어려움은 해외 진출 기업들에게 현지 인력 육성과 관리를 필수 과제로 만들었다. 현지 직원들이 기업의 핵심가치를 깊이 이해하고, 이를 바탕으로 자발적으로 리더십을 발휘할 수 있도록 돕는 것이 장기적인 글로벌 성공의 핵심이기 때문이다. 이에 따라 우리 회사도 중국법인 현지 리더들을 대상으로 핵심가치 내재화와 리더십 역량 강화를 위한 육성 교육을 진행했다. 이 교육은 단순히 본사 철학을 전달하는 데 그치지 않고, 한국과 중국의 문화적·업무 환경 차이를 고려해 본사 가치를 현지 상황에 맞게 적용할 수 있도록 설계되었다.

본 글에서는 중국 현지 인력 육성 교육을 기획하고 진행하면서 고민하고 경험했던 내용을 중심으로 정리하고자 한다.

1. 핵심가치 내재화와 경영철학 이해 단계

2024년에는 중국법인 팀장급 리더들을 대상으로 핵심가치 내재화, 경영철학 이해, 이문화 이해를 주제로 교육을 진행했다. 이 과정은 본사의 철학과 가치를 중국 현지의 문화·업무 환경에 맞춰 내재화하고, 현지 리더들이 이를 실제 업무에 적용할 수 있도록 돕는 데 초점을 맞췄다.

특히 국내 영업 임원이 직접 사내 강사로 참여해 중국 현지 영업 리더들과 동행하며, 본사의 성공적인 영업 전략과 노하우를 전수했다. 실질적인 사례를 통해 본사 핵심가치를 현지에서 어떻게 실천할 수 있는지 구체적으로 공유함으로써 이론을 넘어 큰 동기부여를 이끌어냈다. 다만 국가 간 관계를 고려해 ‘가르침’ 중심의 주입식 교육이 아닌, ‘함께 성장하고자 하는 진정성’을 담아 공감과 몰입을 유도했고, 모든 과정에 라포 형성과 전달의 디테일을 신경 썼다.

이문화 이해 세션에서는 한국과 중국의 업무 스타일, 의사소통 방식, 조직문화 차이를 깊이 있게 다루며 상호 이해를 높였다. 한국의 수직적·신속한 의사결정 방식과 중국의 협의 중심·유연한 접근 방식의 차이를 인식하고, 이를 조화롭게 활용할 수 있는 방안을 함께 고민해 보는 시간을 가졌다. 이러한 과정은 주재원과 현지 직원 간 원활한 소통과 협력 관계를 위한 기반을 마련하는 데 큰 역할을 했다.

또한 중국법인에 전파한 핵심가치·경영철학 교육 강의안을 기반으로 미국, 베트남 법인 현지 직원들을 위한 이러닝 콘텐츠를 개발·배포했다. 각 키워드의 의미를 국내와 동일하게 이해할 수 있도록 해당 국가의 사례를 활용해 커스터마이징하고, 현지 언어로 번역한 뒤 AI 성우로 녹음까지 완료했다. 이 콘텐츠는 신규 입사자 온보딩 과정에 활용되며, 현지 직원들이 본사 핵심가치를 빠르게 학습하고 조직을 이해하는 데 효과적으로 기여하고 있다.

2. 국내 리더십 방향성 내재화와 조직관리 역량 강화 단계

2025년에는 한층 심화된 리더십 육성 프로그램을 통해 본사의 리더십 방향성 내재화, 인재상 내재화, 조직관리 역량 강화를 목표로 진행했다. 본사의 리더십 철학을 중국 현지에 효과적으로 전파하고, 현지 리더들이 조직을 성공적으로 이끌 수 있는 역량을 키우는 데 중점을 두었다.

인재상 내재화 과정에서는 각 키워드가 의미하는 바를 명확히 이해하고 업무에 적용할 수 있도록 전달했다. 기술적인 리더십 스킬을 가르치는 대신, 수많은 리더십 모델 중 우리 회사가 추구하는 이상적인 리더상과 리더십 역량 모델을 현지 리더들이 스스로 체화할 수 있도록 돕는 데 집중했다. 이를 위해 다양한 워크숍과 사례 연구를 활용했으며, 필자는 상황적 리더십을 주제로 워크숍을 진행했다.

본사가 원하는 리더는 단순히 지시를 내리는 관리자가 아니라, 팀원과 함께 목표를 세우고 달성하는 코치형 리더다. 팀원의 성숙도에 따라 리더십 스타일을 유연하게 조정해야 한다는 점을 강조하기 위해, 먼저 리더 스스로 자신의 리더십 스타일을 진단해 보는 시간을 가졌다. 이후 구성원의 경력·역량·동기·개인 상황 등을 고려해 성숙도를 파악하고, 자신의 스타일이 적합한지 고민해 보는 과정을 이어갔다. 뛰어난 팀원만 만날 수 있는 것이 아니라, 역량이 다양한 팀원을 조화롭게 이끄는 것이 진정한 리더십이라는 메시지를 전달하는 것이 이번 프로그램의 핵심이었다.

조직관리 리더십 강화 세션에서는 성과관리, 사람관리, 조직관리 측면의 실질적인 스킬을 다뤘다. 1on1 롤플레잉 실습 등을 통해 구성원 육성 역량을 키우고, 본사 리더십 방향성을 현지 상황에 맞게 적용하며 조직 목표를 효과적으로 달성할 수 있는 방법을 익히도록 구성했다.

3. 교육 효과

2024~2025년에 걸쳐 진행된 현지 인력 육성 프로그램은 중국 현지 리더들에게 본사 핵심가치와 리더십 철학을 효과적으로 전달하는 데 성공했다. 특히 소속감과 조직 로열티 강화 측면에서 매우 긍정적인 반응을 얻었다. 참여 리더들은 본사 철학과 가치를 깊이 이해하면서 자신이 조직의 중요한 일원이라는 소속감을 느끼고, 충성심과 책임감이 한층 강해졌다고 교육 후기에 남겼다.

조직관리 역량 강화 측면에서도 큰 성과가 있었다. 리더들은 팀원과의 소통, 갈등 해결, 성과 관리 등 실질적인 리더십 스킬을 키웠고, 본사 리더십 방향성을 현지 상황에 맞게 적용하는 방법을 배웠다. 한 리더는 “본사 철학을 이해하는 것을 넘어, 현지에서 어떻게 실천할지 구체적인 방법을 배울 수 있었다”고 소감을 밝혔다.

이러한 반응은 본사와 중국법인 간 신뢰를 더욱 굳건히 했으며, 핵심가치가 현지 조직에 자연스럽게 스며드는 계기가 되었다. 리더들이 자발적으로 조직 목표 달성을 위해 노력하는 모습이 두드러지며 전체 성과 향상에도 긍정적인 영향을 미쳤다.

4. 후속 제언

중국 현지 리더 육성 사례는 글로벌 환경에서 기업이 마주한 도전 과제를 해결하기 위한 의미 있는 시도였다. 본사 핵심가치와 리더십 철학을 현지 직원에게 전달하고 실천하도록 돕는 과정은 단순한 교육을 넘어 본사와 현지 법인 간 신뢰와 협력의 가교 역할을 했다.

앞으로 GHR 체계 구축을 통해 중국뿐 아니라 다른 해외 법인에서도 본사 핵심가치와 리더십 철학을 효과적으로 내재화하고, 국내 본사와 현지 직원 간 협력, 현지 리더십 강화 지원을 지속함으로써 글로벌 시장에서 당사의 지속 가능한 성장을 뒷받침하고자 한다.